Arbo en VGWM

• Wat zijn bevoegdheden van de ondernemingsraad bij de RI&E?
• Hoelang mag een medewerker in de ziektewet blijven?
• Hoe kunnen we als ondernemingsraad psychosociale arbeidsbelasting aanpakken?

• Instemmingsaanvraag nieuwe arbodienst

  Hoe kunnen wij het beste reageren op de instemmingsaanvraag voor het contract met de nieuwe arbodienst?

  Vaak krijg je als ondernemingsraad het resultaat van een zoektocht voorgelegd. Het is dan ook interessant om te achterhalen welke criteria de bestuurder heeft gehanteerd bij het vinden van een nieuwe arbodienst. Logische vervolgstap is om uit te vinden waarom juist voor deze partij is gekozen. Vervolgens is een gesprek met de arbodienst een belangrijke stap. Probeer dan te achterhalen hoe afspraken van theorie worden vertaald. En ook hoe je als ondernemingsraad contact blijft houden. Dit is slechts een greep uit de aspecten waar je op kunt letten. Meer weten?

  Download hier de checklist Arbodienst

• Ziektekosten door bedrijfsongeval

  Zijn ziektekosten door een bedrijfsongeval voor rekening van de werkgever?
  
  Wanneer een werknemer door een bedrijfsongeval schade lijdt, hoeft deze vaak niet in zijn eentje de gevolgen daarvan te dragen. Een werkgever moet ervoor zorgen dat de werkzaamheden veilig kunnen worden verricht. Werknemers hebben zelf een verantwoordelijkheid veilig te werken en geen roekeloos gedrag te vertonen.
  Werknemers zijn daarbij vaak juridisch extra beschermd. Indien de situatie zich voordoet, kan schade veelal verhaald worden op de aansprakelijkheidsverzekering van de werkgever.

• Wanneer nieuwe RI&E

  Wanneer moet onze organisatie een nieuwe RI&E opstellen?
  
  Regelmatig hoor ik de vraag: is onze risico-inventarisatie & -evaluatie niet te oud? Achter die vraag schuilt vaak de gedachte dat er een verplichting bestaat om een nieuwe RI&E op te stellen na een bepaald aantal jaren. De Arbowet zegt daar iets anders over. Namelijk: de organisatie dient te beschikken over een actuele RI&E.

  De RI&E is actueel als alle risico’s die het werk met zich meebrengt erin staan. Dat betekent dat de RI&E moet worden bijgesteld en opnieuw getoetst als er in een bedrijf belangrijke veranderingen geweest zijn in de werkmethoden, de werkomstandigheden of bij technische innovaties. Daar is bijvoorbeeld sprake van als er een nieuwe productielijn wordt ingericht, bij uitbreiding van het dienstenpakket, na een (interne) verhuizing of ingrijpende verbouwing, wanneer er nieuwe machines in gebruik zijn genomen of als de taken van de medewerkers ingrijpend veranderen.
  Werk je in een hele stabiele omgeving, waarin jarenlang weinig verandert, dan kan het zijn dat een RI&E van vijf jaar oud soms nog niet aan vernieuwing toe is, terwijl een RI&E die een jaar oud is na een verbouwing of andere wijziging niet meer actueel is.

• Taken preventiemedewerker

  Wat zijn de taken van de preventiemedewerker?
  
  De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid in de organisatie. De taken van de preventiemedewerker zijn per organisatie verschillend. Hij/zij moet in ieder geval:

  • meewerken aan het opstellen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) en het plan van aanpak;
  • samenwerken met en advies geven aan ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
  • helpen bij het uitvoeren van maatregelen om te komen tot een goed arbobeleid in de organisatie.

  De preventiemedewerker kán ook vraagbaak voor werknemers zijn, of voorlichting en instructie geven, wanneer dit in de RI&E of in de taakomschrijving vermeld staat.

• Instemmingsrecht PSA-onderzoek

  Er gaat in ons bedrijf een PSA (psychosociale arbeidsbelasting)-onderzoek plaatsvinden. De werkgever heeft een en ander al in gang gezet. Wij (ondernemingsraad) zijn echter van mening dat dit instemmingsplichtig is. De werkgever wil volstaan met alleen informatie. Hoe zit dat?
  
  De reikwijdte van een PSA-onderzoek is, wat betreft de aandachtsgebieden en betrokken personen, inderdaad instemmingsplichtig. Als zodanig maakt het onderzoek onderdeel uit van de uitvoering van de RI&E en daarmee valt het onder artikel 27 lid 1 sub d WOR.
  Ik raad je echter aan, alvorens je de bestuurder wijst op het wettelijk instemmingsrecht van de ondernemingsraad, eerst te trachten hem met argumenten te overtuigen van het belang om de ondernemingsraad te betrekken bij het opstellen en de uitvoering van het PSA-onderzoek. Als vertegenwoordiging van de werknemers heb je waarschijnlijk een beter beeld van de psychosociale risico’s die er op de werkvloer zijn dan je werkgever. Het kan dan ook zomaar zijn dat je werkgever bepaalde elementen over het hoofd ziet. Dit is niet alleen nadelig voor de werknemers, maar uiteindelijk net zo goed voor de werkgever.

  Mocht de bestuurder echter niet met argumenten te overtuigen zijn, dan kun je hem altijd nog wijzen op zijn wettelijke verplichting de ondernemingsraad om instemming te vragen. Dit instemmingsrecht heb je overigens ook wanneer er, na uitvoering van de RI&E, een Plan van Aanpak wordt opgesteld.

• Verplichting RI&E

  Moet onze organisatie een risico-inventarisatie en -evaluatie hebben?
  
  Alleen een zelfstandige zonder personeel hoeft geen risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op te stellen. Deze RI&E hoort volgens de Arbowet ‘actueel’ te zijn. Dit wil zeggen: worden aangevuld of opnieuw uitgevoerd als zich wijzigingen hebben voorgedaan in bijvoorbeeld huisvesting, werkmethoden, werkomstandigheden, na een reorganisatie of bij technische innovaties. In alle andere gevallen moet een RI&E worden opgesteld. Op die algemene regel zijn twee aanvullingen:

  • Er werken alleen vrijwilligers. In dat geval hoeft er alleen een RI&E te worden uitgevoerd wanneer er gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen en/of biologische agentia.
  • Er wordt in totaal, alle medewerkers bij elkaar opgeteld, minder dan 40 uur per week gewerkt. In dit geval kun je een verkorte versie van de RI&E gebruiken, de Checklist Gezondheidsrisico’s. Deze is te vinden op de website van de Inspectie SZW.
• Verplichtingen rookruimte

  We krijgen een nieuw kantoor. Is onze werkgever bij nieuwbouw verplicht een speciale rookruimte in richten, zodat medewerkers in de pauze een sigaret kunnen roken?
  
  Er bestaat geen wettelijke verplichting medewerkers in de pauze te laten roken of een rookruimte in te richten bij nieuwbouw. Wel kan het zijn dat dit is vastgelegd in het rookbeleid van je organisatie. Een wijziging daarvan is instemmingsplichtig conform artikel 27 lid 1 sub d WOR. Mocht er geen rookbeleid zijn, maar bent je als ondernemingsraad wel van mening dat werknemers in hun pauze (in een rookruimte) moeten kunnen roken, dan kun je daar natuurlijk wel met de bestuurder over in overleg treden. Eventueel kun je dan ook een initiatiefvoorstel indienen (artikel 23 WOR).

• Maximale termijn Ziektewet

  Hoe lang mag een medewerker in de Ziektewet blijven?
  
  Werkgevers moeten bij ziekte van werknemers de eerste twee jaar minimaal 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. Mensen die geen werkgever (meer) hebben, kunnen een beroep doen op de Ziektewet. De Ziektewetuitkering duurt maximaal 104 weken (twee jaar). Als de werknemer in de tussentijd beter wordt, maar binnen vier weken opnieuw ziek wordt, worden de ziekteperiodes bij elkaar opgeteld. Na twee jaar ziekte wordt bekeken of iemand recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

• Aanpakken pesten: rol ondernemingsraad

  Wat kunnen we als ondernemingsraad doen om treiteren van specifieke medewerkers door het management aan de kaak te stellen?
  
  Pesten op het werk is een uiterst serieuze zaak en er ligt hier dan ook zeker een taak voor de ondernemingsraad. Deze heeft hierbij vooral een ondersteunende, stimulerende en initiërende taak. De concrete aanpak van de situatie ligt altijd bij de werkgever. Overigens is volgens de Arbowet de werkgever verplicht een beleid inzake psychosociale arbeidsbelasting (waar pesten onder valt) te voeren.

  Ten eerste kun je als ondernemingsraad de betreffende medewerker emotioneel ondersteunen bij deze vervelende situatie en hem/haar helpen de juiste hulp binnen of buiten de organisatie te zoeken. Indien deze faciliteiten binnen jouw organisatie aanwezig zijn, dan kun je de getreiterde medewerker bijvoorbeeld verwijzen naar een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werker. Ook kan een rol zijn weggelegd voor een vakbondsfunctionaris, een bedrijfsarts of een P&O-functionaris. Wanneer er een interne klachtenregeling is, dan is het verstandig deze te raadplegen. Echter, ook bij afwezigheid van een regeling kan er altijd een klacht worden ingediend. Dit kan bij een directe leidinggevende, bij P&O, bij de directie of bij een bedrijfsarts.

  Ten tweede heb je als ondernemingsraad een stimulerende taak om te zorgen dat de huidige situatie wordt aangepakt en toekomstige onregelmatigheden zoveel mogelijk beperkt blijven. De wetgever heeft dit stimuleringsrecht uitdrukkelijk neergelegd in artikel 28 WOR. Het is aan de ondernemingsraad om toe te zien op de naleving en aanpak van arbeidsomstandigheden, gelijke behandeling, discriminatie etc. Onder arbeidsomstandigheden valt onder meer de zogenaamde psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers. Treiteren heeft hier uiteraard een grote invloed op. Mocht je werkgever dan ook nalaten maatregelen te treffen om dergelijke praktijken aan te pakken, dan kan de ondernemingsraad  altijd een beroep doen op de arbodienst of Arbeidsinspectie. Voordat het zover komt, raad ik je echter wel aan nader (juridisch) advies in te winnen.

• Bevoegdheden ondernemingsraad bij RI&E

  Wat zijn de bevoegdheden van de ondernemingsraad als de bestuurder een RI&E wil uitvoeren?
  
  De ondernemingsraad heeft vergaande bevoegdheden. Je  hebt instemmingsrecht over de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie en specifiek over de inhoud en de organisatie, de wijze waarop die opgezet is en wordt uitgevoerd. De ondernemingsraad heeft daarnaast instemmingsrecht over het plan van aanpak dat op basis van de RI&E wordt opgesteld. Maar het gaat verder: als ondernemingsraad heb je ook het recht erover te overleggen en een terugkoppeling te krijgen van de resultaten.

• Argumenten voor afdwingen RI&E

  Onze werkgever stelt het opstellen van een nieuwe RI&E steeds uit. Hij geeft toe dat de huidige RI&E gedateerd is, maar een nieuwe procedure vindt hij te duur. Welke argumenten kan de ondernemingsraad aanvoeren?

  De risico-inventarisatie en -evaluatie is de belangrijkste basis voor veilig en gezond werken. Deze is dan ook niet voor niets wettelijk verplicht. Risico’s die een werkgever loopt als hij geen actuele RI&E heeft, zijn onder meer:

  • Meer kans op ongevallen
  • Meer verzuim
  • Minder motivatie
  • Hoge kosten en verminderde productiviteit, door de drie punten die hierboven zijn genoemd
  • Claims van werknemers na een ongeluk of beroepsziekte
  • Imagoschade voor het bedrijf na een ongeval
  • Een boete van de inspectie SZW. In eerste instantie zal er een schriftelijke waarschuwing gegeven worden of een eis tot naleving. De organisatie krijgt dan een termijn opgelegd waarbinnen de (onjuiste/onvolledige) RI&E alsnog kan worden gemaakt. Als er na de termijn nog steeds geen (goede) RI&E is, dan volgt een bestuurlijke boete.
• Psychosociale arbeidsbelasting

  Wat bedoelt de Arbowet met psychosociale arbeidsbelasting?

  Onder psychosociale arbeidsbelasting, ook wel afgekort als PSA, verstaat de Arbowet seksuele intimidatie, werkdruk en agressie en geweld. Het begrip PSA is de vervanger van de vroeger gebruikte term ‘welzijn’ in de Arbowet. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en als dat niet mogelijk is beperking van PSA. Dat betekent in de praktijk dat er in de organisatie meestal een gedragscode is, zodat seksuele intimidatie en agressie en geweld zoveel mogelijk worden voorkomen. De regeling werkt het beste wanneer de code ook de rol van de vertrouwenspersoon aangeeft en procedures en sancties bevat voor het geval een medewerker de code overtreedt. Beleid op werkdruk komt tot uitdrukking in het Plan van Aanpak, gebaseerd op de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E).

• Doelbewust ziek houden medewerkers

  Wij vermoeden dat onze werkgever collega’s niet volledig beter meldt, maar voor 1% ziek houdt. Dit om ze na een jaar minder loon uit te betalen en later zelfs te kunnen ontslaan. Wat kunnen wij hier als ondernemingsraad tegen doen?

  De rechter heeft deze manier van werken onlangs verboden. Wil je als ondernemingsraad controleren of hiervan sprake is binnen de organisatie, dan kun je gebruikmaken van je informatierecht door bij de bestuurder gegevens op te vragen met betrekking tot de ziekte / arbeidsongeschiktheid van werknemers. Dit hoeft niet op de persoon herleidbaar te zijn, maar wel moet je kunnen inzien of er binnen jouw organisatie (meerdere) werknemers voor 1% als ziek staan gemeld. In dat geval kun je daar als ondernemingsraad vragen over stellen.

  Zijn er mensen in de achterban die zich met zorgen tot de ondernemingsraad wenden? Dan kun je hen als ondernemingsraad adviseren over de mogelijk te zetten stappen. Wat een individuele werknemer kan doen:

  • Bij de werkgever een bevestiging vragen dat hij/zij voor 100% beter is gemeld. Geeft de werkgever deze bevestiging niet, dan zijn vervolgstappen mogelijk:
  • Verzoeken om een schriftelijke onderbouwing van het besluit hem/haar gedeeltelijk ziek te houden.
  • Op basis hiervan het gesprek aangaan met de werkgever. Mogelijk leidt dit tot een herziening van het besluit.
  • In het geval de werkgever blijft bij zijn besluit de werknemer gedeeltelijk ziek te houden, dan kan de werknemer bij het UWV om het oordeel van een deskundige vragen. Oordeelt deze dat de werknemer 100% geschikt is voor het werk bij de werkgever, dan is dit oordeel niet bindend, maar staat de werknemer wel sterker bij een rechter.