Reorganisatie en fusie

Voor een ondernemingsraad zijn reorganisaties, fusies en overnames de meest ingrijpende adviestrajecten. Wij kunnen je hierbij ondersteunen met advies, visieontwikkeling, onderzoek, expertise en begeleiding. Je krijgt grip op de zaak en bent in staat onderbouwd je eigen plan te trekken en je bestuurder overtuigend te adviseren. Lees de antwoorden van onze adviseurs op de veelgestelde vragen over deze trajecten en download onze gratis whitepaper Meer invloed op de reorganisatie.
  • Verschil reorganisatie en organisatiewijziging

    Wat is het verschil tussen een reorganisatie en een organisatiewijziging? Zijn beide besluiten adviesplichtig?

    Een reorganisatie en een organisatiewijziging verschillen niet veel van elkaar en worden daarom vaak door elkaar gebruikt. Beide voorgenomen besluiten zijn, indien voldoende belangrijk, ook adviesplichtig (art. 25 WOR).

    De term reorganisatie gebruikt men doorgaans voor een organisatiewijziging die gepaard gaat met boventalligheid van personeel. In die zin is het eigenlijk een meer specifieke vorm van een organisatiewijziging: een verandering van de organisatie waarbij een deel van het personeel boventallig raakt. Voor de vraag of een organisatiewijziging adviesplichtig is, wordt echter niet alleen gekeken naar de personele gevolgen. Ook de financiële en organisatorische gevolgen worden meegewogen bij het bepalen of een voorgenomen organisatiewijziging al dan niet adviesplichtig is. Het kan dus ook zijn dat een organisatiewijziging die niet gepaard gaat met boventalligheid van personeel adviesplichtig is. Die situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een wijziging van de organisatiestructuur.

    Concluderend, een reorganisatie is een specifiekere vorm van een organisatiewijziging. Beide voorgenomen besluiten zijn in de regel adviesplichtig (art. 25 lid 1 sub e WOR). Wanneer de bestuurder voornemens is een dergelijk besluit te nemen, dan is het dus ook zeker raadzaam je adviesrecht als ondernemingsraad te claimen.

  • Aanpak reorganisatie

    Onze organisatie staat voor een reorganisatie. Hoe moeten we als ondernemingsraad te werk gaan? Zijn er bepaalde zaken waarop we moeten letten?

    • Zorg dat de ondernemingsraad in een zo vroeg mogelijk stadium geïnformeerd en betrokken wordt. Je kunt dan de meeste invloed uitoefenen.
    • Bepaal de rol die de ondernemingsraad wil spelen: controlerend/afwachtend of meedenkend/bij alle fasen betrokken.
    • Maak duidelijke afspraken met de bestuurder over hoe de ondernemingsraad in alle fasen van het reorganisatietraject van informatie over de voortgang wordt voorzien en zijn mening kan geven.
    • Formuleer een eigen visie op de organisatieverandering en communiceer deze met bestuurder, achterban en andere belangrijke stakeholders.
    • Leg contact met de vakbond en stel hun positie, de positie van de ondernemingsraad en de gezamenlijke positie vast.
    • Maak een uitgewerkt plan hoe en op welke momenten de achterban betrokken wordt.
    • Betrek waar nodig externe deskundigheid.
  • Inhoud formatieplaatsenplan

    Wij adviseren als ondernemingsraad momenteel over een reorganisatie in ons bedrijf. In dit kader hebben wij onlangs een formatieplaatsenplan ontvangen. Wat hoort hier precies in te staan en wat kunnen wij er als ondernemingsraad mee?

    De exacte inhoud van het formatieplaatsenplan kan per organisatie verschillen. In de regel geeft een werkgever in het plan aan welke functies en gekoppelde fte’s er in de nieuwe situatie aanwezig zijn. Het doel van een dergelijk plan is vooral om de ondernemingsraad en eventueel de vakorganisaties inzicht te geven in de personele verschillen tussen de huidige situatie en de situatie die door de wijziging ontstaat. Dit geeft de ondernemingsraad inzicht in hoe groot de boventalligheid bijvoorbeeld is, in hoeverre er intern dan wel extern geschoven moet worden en wat functies precies in gaan houden.

    Het belangrijkste is dus dat je op basis van het formatieplaatsenplan een goed en volledig beeld kunt vormen van de personele en organisatorische gevolgen van de organisatieverandering. Als je als ondernemingsraad nog onvoldoende beeld en geluid hebt na het lezen van het plan staat het je altijd vrij op basis van je informatierecht nog meer informatie of toelichting te vragen.

  • Gevolgen fusie of overname voor de ondernemingsraad

    Onze organisatie gaat fuseren met een bedrijf waar ook een ondernemingsraad is ingesteld. Wij vragen ons af wat de gevolgen van een fusie zijn voor de ondernemingsraad zelf?

    Bij een juridische fusie worden twee ondernemingen samengevoegd in één nieuwe rechtspersoon. De ondernemingsraden van de fuserende organisaties blijven volledig bevoegd totdat de organisaties juridisch opgaan in één nieuwe onderneming. Op dat moment moet een nieuwe ondernemingsraad geïnstalleerd worden. De ondernemer van de nieuwe organisatie is verantwoordelijk voor het tijdig opstellen van een voorlopig reglement en het opstarten van de verkiezingsprocedure. Het is gebruikelijk dat de zittende ondernemingsraden het voorwerk verrichten voor het voorlopig reglement van de nieuwe ondernemingsraad.

    Om tot die verkiezingen toch een gezamenlijk overleg mogelijk te maken, wordt doorgaans gebruikgemaakt van een tijdelijke variant, bijvoorbeeld een buitengewone ondernemingsraad (BOR) of een fusie-ondernemingsraad (FOR). Indien er dus nog geen nieuwe verkiezingen hebben plaatsgevonden, is er nog sprake van twee ondernemingsraden en, indien ingesteld, een BOR/FOR. De samenstelling, werkwijze, taakverdeling en bevoegdheden van die BOR zijn dan doorgaans vastgelegd in een convenant. Daarin wordt ook vastgelegd hoe gekozen wordt voor een voorzitter, vicevoorzitter en secretaris.

    Na de tijdelijke medezeggenschapsperiode en door de resultaten van de OR-verkiezingen gaat er een nieuw gekozen ondernemingsraad van start.

  • Beoordelen nieuwe functiebeschrijvingen

    De werkgever wil alle medewerkers op een bepaalde functie boventallig verklaren omdat de functie komt te vervallen. De ondernemingsraad betwijfelt dat. Er komt namelijk een nieuwe functie voor in de plaats waarop de medewerkers vervolgens moeten solliciteren. Volgens de medewerkers is er echter weinig verschil tussen de oude en nieuwe functie. Hoe kan de ondernemingsraad dat beoordelen?


    Of een bestaande functie daadwerkelijk vervalt en er een nieuwe functie voor in de plaats komt, kan de ondernemingsraad beoordelen aan de hand het vergelijken van functieprofielen. Als ondernemingsraad vergelijk je de functieprofielen op basis van opleiding, kennis, ervaring, taken, bevoegdheden en competenties. Dit zijn alle componenten die in een functiebeschrijving staan. Door de functieprofielen te vergelijken krijg je inzage in de verschillen tussen profielen en hoe groot deze zijn. In de meeste situaties moet een nieuwe functie zo’n 25 tot 30% verschillen van de oude functie willen medewerkers boventallig verklaard kunnen worden.

  • Adviesrecht bij reorganisatie

    Onze bestuurder heeft in een informeel overleg met het dagelijks bestuur van onze ondernemingsraad aangegeven dat er binnenkort een reorganisatie plaats zal vinden. Een aantal afdelingen worden samengevoegd en een aantal andere gesplitst. Op de vraag wanneer de ondernemingsraad de adviesaanvraag kan verwachten, was het antwoord dat die adviesaanvraag er niet komt omdat de reorganisatie geen belangrijke consequenties heeft. Wanneer heeft de ondernemingsraad dan wel adviesrecht bij een reorganisatie?

    Je moet in eerste instantie geen genoegen nemen met het feit dat de bestuurder aangeeft geen adviesaanvraag in te dienen. Als er sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie (en dat lijkt in uw situatie zeker het geval) moet er in alle gevallen advies worden aangevraagd. In de adviesaanvraag moet dan ook worden aangegeven wat het nut en de noodzaak, en organisatorische- en personele gevolgen, zijn van deze wijziging in de organisatie en hoe deze gevolgen worden opgevangen. Zo kan de ondernemingsraad tot een goed beeld komen van wat het voorgenomen besluit inhoudt, wat de consequenties zijn en op basis van deze informatie een gefundeerd advies uitbrengen.

  • Belangrijk voorgenomen besluit

    Er worden voortdurend veranderingen doorgevoerd in onze organisatie. Regelmatig geeft de bestuurder aan dat het geen belangrijk besluit in de zin van de Wet op de ondernemingsraden is, omdat er geen medewerkers ontslagen worden. Wij vinden het echter wel belangrijk en willen advies uitbrengen. Wanneer is een besluit belangrijk genoeg om ter advisering voor te leggen?

    Een eenduidig antwoord op de vraag wanneer een besluit voldoende belangrijk is om als adviesplichtig te worden aangemerkt, is helaas niet te geven. Deze vraag is namelijk erg afhankelijk van de context. Bij de bepaling wanneer een besluit belangrijk is, wordt meegenomen wat de organisatorische, financiële en sociale (personele) gevolgen van het besluit zijn.

    Een hulpmiddel om de gevolgen in kaart te brengen zijn de bekende vijf a’s: arbeidsplaatsen, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Het ontslaan van medewerkers is op zich dus geen vereiste voor het adviesplichtig zijn van een voorgenomen besluit, maar spelen natuurlijk wel een belangrijke rol in de afweging die gemaakt wordt. Een ander hulpmiddel om te bepalen of iets belangrijk is, is te weten of een bepaald besluit regelmatig of juist incidenteel wordt genomen. Besluiten die incidenteel genomen worden, worden vaak als belangrijk, en daarmee adviesplichtig, beschouwd. Verder moet je je als ondernemingsraad beseffen dat je ook ongevraagd advies kunt geven inzake welk besluit dan ook. Via het initiatiefrecht kun je de bestuurder je advies kenbaar maken. Hij is vervolgens verplicht hier gemotiveerd op te reageren.

  • Bestuurder wacht advies ondernemingsraad niet af

    Als ondernemingsraad zitten we middenin het adviestraject van een grote reorganisatie. Nu zijn diverse medewerkers in de organisatie inmiddels boventallig verklaard, terwijl het adviestraject met de ondernemingsraad nog niet is afgerond. Wat kunnen we hieraan doen als ondernemingsraad?

    De bestuurder mag geen besluit uitvoeren voordat het adviestraject met de ondernemingsraad is afgerond. De personele gevolgen dienen voorafgaand aan de uitvoering van het besluit voldoende te zijn geborgd. Het is daarom zaak de bestuurder zo snel mogelijk te melden dat hij per direct de uitvoering van het besluit moet opschorten. Mocht de bestuurder daar geen gehoor aan geven, dan raden wij je aan contact te zoeken met een deskundige voor eventuele vervolgstappen. In het uiterste geval kan dit de gang naar de Ondernemingskamer betekenen.

  • Rol ondernemingsraad bij opstellen sociaal plan

    In onze organisatie zijn weinig medewerkers lid van de vakbond. Momenteel is er een reorganisatie gaande en is er een duidelijke behoefte aan een sociaal plan. Als ondernemingsraad hebben we de indruk dat bestuurder en vakbond er niet uit gaan komen. Wat moeten we doen als ondernemingsraad? Kunnen wij de rol van de vakbond eventueel overnemen en als ondernemingsraad een sociaal plan overeenkomen met de bestuurder?

    In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is beschreven dat de ondernemer in zijn adviesaanvraag duidelijk dient te maken welke maatregelen hij treft om de personele gevolgen op te vangen. Deze opvang hoeft echter niet per definitie geregeld te zijn in een met de vakbonden overeengekomen sociaal plan. De vakbonden hebben normaliter het eerste recht van onderhandeling over een sociaal plan. Als ondernemingsraad is het verstandig te controleren of zij dit recht willen gebruiken. Wanneer de vakbonden deze onderhandeling aangaan, is het verstandig als ondernemingsraad een gesprek met de vakbonden aan te gaan en hen mee te geven wat volgens de raad van belang is in het opvangen van de personele gevolgen. Zien de vakbonden echter van de onderhandeling af, dan kan de bestuurder de ondernemingsraad benaderen om een sociaal plan overeen te komen. Op het moment dat je als ondernemingsraad om de tafel gaat met de bestuurder, is het belangrijk dit gesprek met voldoende kennis aan te gaan. Het is daarom raadzaam je als ondernemingsraad in dit overleg te laten bijstaan door een externe deskundige. Enerzijds om de ondernemingsraad te ondersteunen bij de onderhandelingen, anderzijds om inhoudelijk tot een deugdelijk sociaal plan te komen.