De WOR noemt slechts enkele onderwerpen waarover de OR verplicht moet communiceren met zijn achterban. Dit zijn verslagen en agenda’s van vergaderingen, het jaarverslag en de verkiezingsuitslag. Daarbuiten heeft de OR alle vrijheid om te kiezen hoeveel hij investeert in achterbancommunicatie. In de praktijk blijkt dat de OR hier vaak kansen laat liggen met argumenten als: “Er komt tóch geen reactie op” en “we steken onze energie liever in inhoudelijke vraagstukken”. Maar waarom zou je als OR wél moeten investeren in de communicatie met je achterban? In deze blog ontdek je welke kansen er zijn.
Beter zicht op wat er speelt
Door goed te communiceren met de achterban kan de OR beter inspelen op de behoeften en zorgen van werknemers. De OR vertegenwoordigt naast de belangen van de organisatie immers ook de belangen van de medewerkers. Maar om die belangen te behartigen moet de OR wel op de hoogte zijn van wat er speelt. Achterbancommunicatie is daarvoor een onmisbaar instrument. Zeker vrijgestelde OR-leden hebben dit hard nodig, omdat zij minder meekrijgen wat er op de werkvloer speelt.
Denk aan werkdruk die hoger blijkt dan gedacht, of onvrede over nieuwe werkroosters, die zonder raadpleging van de achterban niet in beeld was gekomen. Met deze informatie kan de OR het probleem agenderen voor een overlegvergadering, of bijvoorbeeld een initiatiefvoorstel indienen. Bijkomende voordelen van achterbanraadpleging zijn dat medewerkers zich meer gehoord voelen en beter op de hoogte blijven van (voorgenomen) besluiten binnen de organisatie. Let wel: de bestuurder blijft verantwoordelijk voor het informeren van medewerkers over organisatieveranderingen.
Meer invloed op besluitvorming
Naast beter zicht op wat er speelt, versterkt achterbancommunicatie ook de onderhandelingspositie van de OR. Denkt bijvoorbeeld de meerderheid van de werknemers overwegend negatief over een voorgenomen besluit dat adviesplichtig is? Dan kan de OR onder zijn achterban peilen onder welke voorwaarden de regeling wél aanvaardbaar is. Daarna is het aan de OR om het standpunt van de medewerkers af te wegen tegen de organisatiebelangen. Zo kan de OR zijn standpunt bepalen en dit voorleggen aan de bestuurder. Zo versterkt de OR zijn onderhandelingspositie en ontstaan er breder gedragen besluiten.
Houd het simpel
Hoewel er een legio manieren zijn om je achterban te betrekken, is het belangrijk om de achterbanraadpleging efficiënt te organiseren. Als OR heb je immers maar een beperkte hoeveelheid tijd en middelen. Het is dus belangrijk om goed te kiezen hoe je je uren besteedt. Neem bijvoorbeeld inloopspreekuren: die kosten relatief veel tijd voor OR-leden, terwijl ze vaak niet drukbezocht worden door medewerkers. Voor verslagen geldt: houd ze kort en overzichtelijk, want uitgebreide verslagen kosten veel tijd terwijl ze vaak nauwelijks gelezen worden.
Wat wel effectief is: ieder OR-lid laten spreken met een aantal collega’s. Dit kost weliswaar tijd, maar levert veel meer op. Stel je hebt een OR van 7 leden in een bedrijf met 150 werknemers. Als elk lid maandelijks 5 collega’s spreekt, bereik je in twee maanden al 70 mensen: bijna de helft van je achterban. Een individueel OR-lid zou daar in totaal niet meer dan een uur per maand mee bezig hoeven zijn.
De participatieparadox
Goede achterbancommunicatie vraagt om een dialoog tussen de OR en zijn achterban. Toch stuiten deze inspanningen soms op onverschilligheid of beperkte respons. Binnen medezeggenschap betekent dit dat extra overleg- en inspraakmogelijkheden niet automatisch leiden tot een bredere vertegenwoordiging. Vaak blijven juist dezelfde goed geïnformeerde en gemotiveerde medewerkers actief, terwijl andere groepen — zoals jongeren, lager opgeleiden en flexwerkers — aan de zijlijn staan. Dit fenomeen staat in de literatuur bekend als de participatieparadox.
Toch kun je effectief communiceren, ook bij een passieve achterban. Maak onderscheid tussen momenten waarop je echt input nodig hebt en momenten waarop je alleen informeert. Bij belangrijke besluiten raadpleeg je iedereen, bij dagelijkse kwesties kun je gerichte vragen stellen aan een kleine groep actieve leden. Voor algemene updates volstaat een (korte) update. En benut de mensen die wel reageren – zij zijn vaak goede ambassadeurs richting de stillere collega’s. Verwacht geen wonderen: een passieve houding slaat niet zomaar om in een proactieve, en communicatie is een proces dat tijd en inspanning vergt. Door als OR consequent zichtbaar te blijven, ook als de respons laag is, groeit de kans dat mensen op een later moment wél reageren.
Met dit onderwerp aan de slag?
Investeren in communicatie met de achterban vraagt om heldere keuzes: wat wil je bereiken, wat past bij jullie organisatie, en hoe organiseer je dat binnen de beschikbare tijd? Het helpt om hierover als OR afspraken te maken. Bijvoorbeeld over wie wat doet, wanneer je de achterban actief raadpleegt en wanneer informeren volstaat. Hulp nodig bij het maken van deze keuzes of het opzetten van een aanpak die past bij jullie praktijk? Neem gerust contact op. We denken graag met je mee!