Het is zover! Na lang te hebben moeten wachten, is het conceptwetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn loontransparantie vernieuwd. Het voorstel ligt nu ter advisering bij de Raad van State. De volgende stap in het wetgevingsproces is daarmee gezet. De vernieuwde versie is inhoudelijk op een paar punten afwijkend van het concept, en biedt bovendien verdere invulling voor de rol van medezeggenschap.
Meer weten over de basis van de richtlijn loontransparantie?
Lees onze whitepaper of volg ons gratis webinar.
Wel meer dan 50 medewerkers, maar geen OR?
Ook in het vernieuwde wetsvoorstel ontbreken alternatieven voor ondernemingen die niet voldoen aan de verplichting een ondernemingsraad in te stellen. Hiermee trekt de wetgever een duidelijke lijn: zonder OR blijven veel wettelijke verplichtingen onuitvoerbaar. Dat betekent dat veel middelgrote tot grote ondernemingen die nog geen OR hebben kunnen kiezen: alsnog een OR opzetten, of in overtreding zijn. Dit laatste leidt in ieder geval tot een vermoeden van ongelijke behandeling, waardoor de werkgever moet aantonen dat daarvan geen sprake is.
Verandering werkgeversdefinitie
Een meer in het oog springende wijziging is een verandering van de definitie van werkgever. In het vorige implementatievoorstel was de definitie van werkgever nog in lijn met die uit de WOR (de “ondernemer”). Deze flexibele definitie voorkomt dat werkgevers via ingewikkelde personele constructies onder de WOR-verplichtingen uitkomen.
In het huidige voorstel wordt gekeken naar wie formeel werkgever is van medewerkers. Daarbij telt het aantal fte, en niet het aantal medewerkers zoals in de WOR. Daarmee wijkt het wetsvoorstel af van de manier waarop medezeggenschap nu is georganiseerd onder de WOR. In de praktijk kan dit tot gekke situaties leiden, bijvoorbeeld bij organisaties waarvan het personeel is ‘opgeknipt’ in verschillende BV’s. Ondernemingsraden doen er daarom goed aan dergelijke organisatiestructuren kritisch te beoordelen, zeker in het kader van de rapportageverplichting.
Mogelijkheid tot rapportage op concernniveau
Dat het wetsvoorstel uitgaat van formeel werkgeverschap en fte-aantallen heeft nog een ander gevolg: de rapportageverplichting kan onder voorwaarden op concernniveau worden ingevuld. Dit kan nu in twee scenario’s: in gevallen wanneer de concernrapportage duidelijk onderscheid maakt tussen landen, of wanneer de dochteronderneming geen mogelijkheid heeft om van het (door de moeder) bepaalde beloningsbeleid af te wijken.
Met name dat laatste scenario is relevant voor centraal aangestuurde concerns. In die gevallen ligt de zeggenschap over het beloningsbeleid op concernniveau, terwijl de Nederlandse (C)OR formeel het medezeggenschapsorgaan is. Het wetsvoorstel geeft echter geen duidelijkheid over hoe het medezeggenschapsproces moet worden ingericht wanneer de rapportage op een hoger niveau plaatsvindt dan het niveau waarop de Nederlandse (C)OR opereert.
Het wetsvoorstel geeft echter geen duidelijkheid over
hoe het medezeggenschapsproces moet worden ingericht
wanneer de rapportage op een hoger niveau plaatsvindt
dan het niveau waarop de Nederlandse (C)OR opereert.
In dergelijke situaties zou betrokkenheid van een Europese ondernemingsraad meer voor de hand kunnen liggen, omdat daar de zeggenschap over het beloningsbeleid feitelijk is belegd. De wetgeving voorziet op dit moment echter niet in die mogelijkheid.
Dit kan voor (internationale) concerns een prikkel vormen om te kiezen voor een uniform, concernbreed beloningsbeleid. Een dergelijke one-size-fits-all-benadering komt de transparantie en rechtvaardigheid van het beloningssysteem niet in alle gevallen ten goede.
Aanpassing van de WOR
In het wetsvoorstel worden ook enkele bepalingen in de WOR aangepast, zodat de medezeggenschap beter aansluit bij de nieuwe verplichtingen rond functiewaardering en beloning.
De personeelsvertegenwoordig (PvT) krijgt daarmee eveneens een instemmingsrecht bij functiewaardering en beloning, maar in een beduidend beperktere vorm dan de OR. Dit is opmerkelijk, aangezien een PvT nu alleen nog instemmingsrecht heeft op het gebied van pensioenregelingen. Voor kleine ondernemingen die geen PvT hebben ingericht, verandert er overigens weinig. Ook zij kunnen onder het nieuwe voorstel aan hun wettelijke verplichtingen blijven voldoen.
De personeelsvertegenwoordig (PvT) krijgt daarmee eveneens
een instemmingsrecht bij functiewaardering en beloning,
maar in een beduidend beperktere vorm dan de OR.
Dit is opmerkelijk, aangezien een PvT nu alleen nog
instemmingsrecht heeft op het gebied van pensioenregelingen.
Daarnaast bevat het wetsvoorstel aanpassingen in de wettelijke regelingen voor medezeggenschap in het (hoger) onderwijs. Deze zorgen ervoor dat medezeggenschapsraden daar dezelfde rechten krijgen als ondernemingsraden.
Tot slot is de verplichting geschrapt dat de OR moet verklaren dat de door de werkgever verstrekte informatie over beloningen juist is. Dat is niet verrassend, aangezien een dergelijke verplichting elders in het informatierecht van de OR niet voorkomt en het bovendien de vraag is in hoeverre een OR de juistheid van deze informatie in de praktijk kan controleren.
Loondefinitie
Het vernieuwde voorstel biedt ook meer duidelijkheid over de manier waarop loon moet worden gerapporteerd. In de rapportage moet duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen verschillen in het basisloon en verschillen in aanvullende of variabele beloningscomponenten.
Tot die aanvullende of variabele componenten kunnen onder meer bonussen, leaseauto’s, pensioenpremies en toeslagen behoren. Retentiebonussen zijn daarbij uitdrukkelijk uitgesloten. De wetgever heeft toegezegd het loonbegrip op korte termijn verder te zullen specificeren.
De implementatie komt dichterbij
Met de geplande implementatie in januari 2027 komt loontransparantie steeds dichterbij. Voor ondernemingsraden is dit hét moment om zich goed voor te bereiden en het gesprek binnen de organisatie aan te gaan.
Meer weten over de achtergrond, verplichtingen en aandachtspunten? Lees onze whitepaper of meld je aan voor ons gratis webinar.