Op 1 juli 2023 is de Wet Toekomst Pensioenen ingegaan: een fundamentele wijziging van ons pensioenstelsel in Nederland. Met als gevolg dat alle pensioenregelingen in Nederland aangepast moeten worden. Deze klus moet uiterlijk op 1 januari 2028 zijn afgerond. Dat lijkt nog ver weg, maar de ondernemingsraad moet nú al in actie komen! De pensioenregeling is naast het salaris vaak de belangrijkste financiële arbeidsvoorwaarde. Het is niet voor niets dat de ondernemingsraad een belangrijke rol heeft in de totstandkoming of de wijziging van de pensioenregeling. Welke rol pakt jouw OR bij de pensioenregelingen?
Aanleiding
Het huidige (of straks: oude) pensioenstelsel stamt voornamelijk uit de jaren ’50 en ’60 van de vorige eeuw. Toen zag de wereld er volstrekt anders uit, zeker wat betreft arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Daar waar vroeger een 40-jarig dienstverband bij een en dezelfde werkgever of in een en dezelfde branche geen uitzondering was, is dat tegenwoordig heel anders. Werkenden wisselen veel gemakkelijker van baan, stappen over naar ander soort werk en switchen tussen werken in loondienst of werken als zzp’er. Het huidige pensioenstelsel is daar niet op voorbereid en kan niet mee met deze flexibiliteit. Daarnaast is een veelgehoorde klacht dat het huidige pensioenstelsel niet transparant is.
Werknemers hebben veel meer behoefte om te weten wat er nu daadwerkelijk voor hen gespaard wordt in de pensioenpot. Door dit in het nieuwe pensioenstelsel beter inzichtelijk te maken, kunnen werknemers zelf beter sturing geven en zijn ze ook meer betrokken bij hun eigen pensioen. Tenslotte kraakte het huidige pensioenstelsel de laatste jaren in zijn voegen, doordat bij pensioenfondsen problemen rond de dekkingsgraad ontstonden vanwege de lage rentestand. Hierdoor kon het pensioen niet geïndexeerd worden of moest het pensioen in enkele gevallen zelfs verlaagd worden. Redenen genoeg om het pensioenstelsel aan te passen aan de huidige tijd.
De 4 belangrijkste punten
De Wet Toekomst Pensioenen is een dik pak papier met veelal zeer juridische tekst. De toelichting op de wet is nóg eens driemaal zo dik; ook niet echt leesbare kost. Daarom heb ik de vier belangrijkste veranderingen voor jou samengevat:
1. Eindloon- en middelloonregelingen worden afgeschaft
Door de lage rentestand en de steeds stijgende levensverwachting kunnen de beloftes uit eind- en middelloonregelingen niet langer waargemaakt worden. Door de garanties die gegeven moeten worden, zijn de eindloon- en middelloonregelingen ook veel te duur geworden: de ‘kiloprijs pensioen’ is volstrekt uit balans met hetgeen dat geboden wordt. Daarom worden eindloon- en middelloonregelingen nu afgeschaft en gaan we over naar een meer flexibele manier van pensioen opbouwen.
2. Alle pensioenregelingen worden premieregelingen
In plaats van dat de hoogte van de pensioenuitkering het uitgangspunt is voor de pensioenregeling (zoals in eindloon- en middelloonregelingen), wordt in het nieuwe stelsel de premie die gespaard wordt het uitgangspunt. Deze spaarpremie wordt een gelijk percentage voor alle leeftijden binnen de pensioenregeling. Tussen werkgevers (of pensioenfondsen) kunnen deze premiepercentages wel verschillend zijn: dat maakt pensioenregelingen onderling veel gemakkelijker om te vergelijken. Hoe hoger de spaarpremie, des beter de pensioenregeling.
De aanpassing naar een vast premiepercentage betekent dat er medewerkers op vooruit zullen gaan (vaak de jongere generaties) maar ook dat er medewerkers op achteruit gaan (vaak de mid- en end career generaties). Omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is, kan deze niet zomaar versoberd worden. Ook niet als er een wetswijziging, zoals nu, aan ten grondslag ligt. Dat betekent dat er nagedacht en onderhandeld moet worden over een compensatieregeling. De wetgever gaat er dan ook van uit dat er adequate compensatie volgt wanneer individuele medewerkers erop achteruitgaan.
3. Het partnerpensioen wordt eenvoudiger
In het huidige pensioenstelsel wordt de hoogte van het partnerpensioen – de pensioenuitkering aan nabestaanden na het overlijden van de partner – berekend met een ingewikkelde formule. Dat is straks veel eenvoudiger. De hoogte wordt een percentage van maximaal 50% van het salaris. Waar nu het partnerpensioen en het wezenpensioen bij wisseling van baan steeds lager worden, is dat straks niet meer. Ook komt er een eenduidige definitie van wie wel of geen partner is; nu zien we vooral bij samenwonenden ongewenste onduidelijkheid.
4. Overige maatregelen
Naast de drie belangrijkste veranderingen die hierboven beschreven staan, worden er een aantal kleinere aanpassingen doorgevoerd. Die gaan over het inrichten van ‘keuzebegeleiding’: hoe zorgen we ervoor dat alle deelnemers aan de pensioenregeling in staat zijn om zelf een verantwoorde en weloverwogen keuze te maken over hun eigen pensioen. Ook komt er een mogelijkheid om op de pensioendatum eenmalig 10% van de waarde van de pensioenpot in één keer uit te laten keren. En waar de pensioenopbouw nu meestal start op 21-jarige leeftijd gaat die maximale startleeftijd per 1 januari 2024 omlaag naar 18 jaar.
Tip
De verlaging van de startleeftijd naar 18 jaar moet op 1 januari 2024 zijn doorgevoerd in de pensioenregeling. Dat betekent dat alle pensioenregelingen op dit punt vóór 1 januari aangepast moeten zijn. Deze aanpassing is instemmingsplichtig voor de ondernemingsraad. Vraag dus naar de status bij jouw bestuurder en zorg dat je als ondernemingsraad hierin je rol pakt!
Pensioenregelingen en de rol van de OR
Zoals gezegd heeft de ondernemingsraad dus vaak een belangrijke rol bij de totstandkoming of wijziging van de pensioenregeling. Alleen wanneer deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is, of wanneer een cao met pensioenverplichting van toepassing is, heeft de ondernemingsraad geen rol. In alle andere gevallen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (artikel 27 van de WOR). Zonder het akkoord van de ondernemingsraad kan de pensioenregeling dus niet gewijzigd worden.
Ondersteuning
Niet alleen de juridische regels maken het pensioendossier complex, ook het juist interpreteren van de cijfers en berekeningen zijn vaak geen alledaagse kost voor OR-leden. Gelukkig heeft de ondernemingsraad wettelijk recht op een eigen adviseur, die hen kan adviseren en ondersteunen bij (ingewikkelde) vraagstukken.
Over de auteur
Als senior pensioenconsultant heeft Martijn Visser meer dan 25 jaar zowel werkgevers als OR-en geadviseerd over pensioenregelingen, bij allerlei soorten bedrijven en organisaties in verschillende branches. Martijn is oplossingsgericht, creatief, een tikkeltje eigenwijs, maar zet altijd het belang van zijn klant op de eerste plaats.