Werkstress is een nationale epidemie aan het worden. Verontrustende cijfers over het aantal mensen met burn-out klachten lijken daarbij slechts het topje van de ijsberg. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat maar liefst 20% van alle werknemers dergelijke klachten heeft 1. In een recent rapport benoemen het RIVM en TNO acht redenen waarom werkstress onder de beroepsbevolking alleen maar zal toenemen 2. In deze blog bespreken we één van die redenen: thuiswerken.
Europees koploper in thuiswerken
Nederland is Europees koploper in thuiswerken. In 2023 werkten ruim 5 miljoen mensen soms of meestal vanuit huis, wat neerkomt op 52% van alle werkenden. Dit percentage is het hoogste binnen de Europese Unie, waar het gemiddeld 22% van de werknemers betreft. Het laagst scoren Bulgarije en Roemenië waar 3% van de werknemers thuiswerk. Waarom scoort Nederland dan zo hoog? Wellicht komt dit door de grote diensteneconomie en dat er minder banen in industrie en landbouw zijn.
Thuiswerken is niet nieuw, maar sinds de coronaperiode is het niet meer weg te denken.
Wat ooit een noodoplossing was, is nu voor miljoenen Nederlanders de norm.
Thuiswerk kent verschillende vormen. Sommige mensen werken incidenteel thuis, afhankelijk van specifieke behoeften of omstandigheden. Daarnaast hebben veel organisaties inmiddels een thuiswerkregeling, waardoor mensen structureel een aantal uren of dagen vanuit huis werken. Ten slotte zijn er de fulltime thuiswerkers, die slechts af en toe op kantoor verschijnen.
Voor- en nadelen van thuiswerken
Thuiswerken heeft voor- en nadelen. Voor de één is het een zegen, voor de ander een bron van stress. Dat geldt zeker ook voor de gevolgen van thuiswerken op ervaren werkstress. Wat voor de één een rustige werkplek is, betekent voor de ander juist afleiding door kinderen of huisgenoten. Dit maakt het lastig om thuiswerken eenduidig te beoordelen.
| Voor- en nadelen van thuiswerken 3 | |
| Voordelen | Nadelen |
| Betere werk/privé-balans | Gebrek aan sociale contacten en cohesie |
| Aantrekkelijk werkgeverschap | Geen fysieke samenwerking en overleg |
| Geconcentreerd kunnen werken | Minder innovatie en creatieve processen |
| Wens werknemers | Slechtere arbeidsomstandigheden (ergonomie, stress) |
| Minder reistijd | Minder van elkaar leren tijdens het werk |
| Duurzaamheid | |
| Kostenbesparingen |
Thuiswerkbeleid
Organisaties zouden op basis van het bovenstaande overzicht beleid kunnen formuleren hoe de voordelen te benutten en de nadelen te voorkomen. Belangrijke aandachtspunten voor beleid zijn :
- Zorg voor duidelijke afspraken: spreek werktijden, bereikbaarheid en thuiswerkdagen helder af. Dit voorkomt verwarring en zorgt voor structuur.
- Investeer in een goede thuiswerkplek: zorg ervoor dat werknemers thuis beschikken over een ergonomisch verantwoorde werkplek om fysieke klachten te voorkomen. Dit kan door het aanbieden van hulpmiddelen of een vergoeding voor de inrichting van de thuiswerkplek.
- Communicatie en betrokkenheid: het is belangrijk om regelmatig contact te onderhouden met thuiswerkende medewerkers om betrokkenheid en teamgeest te behouden. Dit kan door middel van virtuele meetings, maar ook door fysieke bijeenkomsten op kantoor te organiseren.
- Maak gegevensbeveiliging prioriteit: thuiswerken brengt risico’s met zich mee op het gebied van gegevensbeveiliging. Stel duidelijke protocollen op en train medewerkers in veilig thuiswerken.
- Bewaak de werk-privébalans: stimuleer medewerkers om werktijden af te bakenen en écht offline te gaan na werktijd.
Met de juiste aanpak kunnen organisaties thuiswerken optimaal inzetten
en zowel productiviteit als welzijn van medewerkers waarborgen.
De rol van de OR bij thuiswerken
Hoe kan de OR zorgen voor succesvol en duurzaam thuiswerken? Dit zijn de belangrijkste aandachtspunten.
- Peil de behoefte en ervaringen: neem als OR het initiatief om te onderzoeken hoe medewerkers thuiswerken ervaren. Naast de algemene behoefte en aandachtspunten, is het verstandig om ruimte te houden voor maatwerk. Wat bij de een past, past nog niet bij een ander.
- Stel een thuiswerkovereenkomst op: leg de spelregels vast, zodat iedereen weet waar hij zich aan moet houden. Bepalingen over werktijden en arbozaken vallen onder het instemmingsrecht van de OR (art. 27 WOR) en moet ook in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) worden meegenomen. In de overeenkomst staan ook de vergoedingen waar werknemers recht op hebben voor de inrichting van een werkplek thuis.
- Stimuleer onderling contact: thuiswerken kan productiviteit verhogen, maar het risico op eenzaamheid en verminderde samenwerking neemt toe. Bovendien heb je elkaar nodig voor planningen en het bespreken van de voortgang van werkzaamheden. En contact blijkt essentieel te zijn voor innovatie en de ontwikkeling van nieuwe ideeën. Maak hier duidelijke voorstellen voor. Ook een regeling inzake werkoverleg valt onder het instemmingsrecht van de OR.
- Faciliteer de juiste vaardigheden: thuiswerken vraagt van medewerkers en leidinggevenden andere vaardigheden. Bijvoorbeeld om werkzaamheden te plannen, digitale vaardigheden en het leidinggeven op afstand. Neem trainingen over deze onderwerpen op in het opleidingsplan, zodat medewerkers en leidinggevenden goed voorbereid zijn.
Thuiswerken is een blijvend onderdeel van de moderne werkpraktijk.
Door als OR proactief beleid te ontwikkelen en de juiste randvoorwaarden te scheppen,
kan een balans worden gevonden tussen flexibiliteit, productiviteit en welzijn van medewerkers.
Met dit onderwerp aan de slag?
Wil jouw OR thuiswerken optimaal inzetten voor zowel productiviteit als werknemerstevredenheid? Mijn collega’s en ik bieden praktisch advies over het vastleggen van duidelijke afspraken en het creëren van de juiste randvoorwaarden. Klik hier om contact op te nemen:
- Van den Heuvel, S. G., Fernandez Beiro, L., & Van Dam, L. M. C. (2023). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022. TNO. https://monitorarbeid.tno.nl/wp-content/uploads/sites/16/2023/10/NEA-2022-Resultaten-in-Vogelvlucht-1.pdf ↩︎
- Van Oostrom, S., Soeter, M., Van der Noordt, M., Van Zon, S., Van Moll, E., & Oude Hengel, K. (2024). De impact van maatschappelijke ontwikkelingen op de psychosociale arbeidsbelasting van werkenden. RIVM & TNO. https://www.rivm.nl/bibliotheek/rapporten/2024-0020.pdf ↩︎
- Hybride werken: Advies 22/03. (2022). SER. https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2022/hybride-werken.pdf ↩︎