Hoe behouden we als organisatie onze talenten? Hoe zorgen we ervoor dat we een aantrekkelijke werkgever blijven? Waarom vertrekken onze medewerkers? Hoe kunnen we het tij keren?
In deze blog een handvat om hierover het gesprek aan te gaan.
Aantrekkelijk werkgeverschap: geen nieuw thema, maar het onderwerp staat de laatste maanden opvallend vaak op de overlegagenda. Daarbij zie ik dat ondernemingsraden, HR en bestuurder zich samen zorgen maken dat teveel medewerkers de organisatie verlaten. Niet verwonderlijk want vaak vertrekken medewerkers waarvan men écht hoopte dat zij zouden blijven. Of men weet nu al dat het een lastig vervulbare vacature wordt. Het zijn medewerkers met veel vakkennis, talentvolle professionals, medewerkers met kennis van nieuwe digitale technieken, goede leidinggevenden enz. In ieder geval gaat het om medewerkers waarvan het jammer is dat zij gaan.
Redenen voor vertrek
Nu kun je gaan gissen wat de redenen zijn voor medewerkers om hun baan op te zeggen:
• Gebrek aan doorgroeimogelijkheden
• Slechte werksfeer
• Ontevredenheid over het salaris
• Onvoldoende verantwoordelijkheid en vrijheid krijgen in uitvoeren werkzaamheden
• Gebrek aan leiderschap
Een goede stap is om vertrekkende medewerkers te vragen waarom zij gaan. Een zogenaamd exitgesprek over de redenen van vertrek. Omdat zij toch al hun baan hebben opgezegd is de kans groter dat zij eerlijk vertellen waarom zij gaan.
Hoe behouden we onze medewerkers
Omgekeerd kun je gaan brainstormen over de vraag: hoe behouden we onze medewerkers?
In zulke discussies hoor ik dan vaak:
• Goede communicatie
• Flexibele werktijden, inclusief mogelijkheid thuis te kunnen werken
• On boarding nieuwe medewerkers
• Aantrekkelijke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
• Goede personeelsadministratie. Vooral in organisatie met wisselende roosters geldt dat het salarisstrookje met onregelmatigheids- of ploegentoeslag moet kloppen
• Een opleidingsplan voor ontwikkeling medewerkers
• Behoefte aan leiderschap
• Waardering krijgen
Handvat om hierover het gesprek met elkaar te voeren
De basis in gesprekken over het behoud van talent is dat medewerkers gezien, gehoord en erkend willen worden. Dat is ook de kern die ten grondslag ligt aan het ‘HR-retention model’ van OR Consultancy (bron: webinar bouwstenen voor een succesvolle HR-Retention strategy, OR Consultancy 2018).
Dit model is een handig handvat om met elkaar te praten over aantrekkelijk werkgeverschap. Zo faciliteerde ik deze maand een gesprek tussen OR /directie over ‘War on talent: de zorg om personeel’. Het model was een hulpmiddel om te bespreken wat de organisatie nu doet t.a.v. de 4 bouwstenen. Er borrelden ideeën op wat beter kan. Tegelijk ook mooi om te constateren dat al veel door deze organisatie wordt gedaan. De investeringen in HR-beleid en allerlei ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers werden door directie én OR gezien.
Het model bestaat uit 4 bouwstenen die bijdragen aan het behoud van medewerkers.
HR-Rention model: de vier bouwstenen
Bouwsteen 1 = BASIS
Als basis horen een aantal zaken gewoon op orde te zijn. In elk geval dient een medewerker zich niet te hoeven ergeren aan onjuiste salarisstrook of kapotte laptops die niet worden vervangen.
Uit OR Consultancy-onderzoek blijkt dat de basis bestaat uit:
- Salaris-, pensioen- en personeelsadministratie op orde. Ditzelfde geldt voor de faciliteiten om te werken: toegang, werkplek, laptop, auto, telefoon. De kwaliteit hiervan bepaalt in hoge mate de kwaliteit van ‘onboarding’.
- Verzuimmanagement
- Cultuur, kernwaarden en merkwaarden
Bouwsteen 2 = ONTWIKKELEN
De tweede bouwsteen betreft de ontwikkeling van de medewerker. De professionele en persoonlijke ontwikkeling en de manier waarop dit wordt gefaciliteerd.
- Professionele ontwikkeling: eigen kennis vergroten
- Persoonlijke ontwikkeling: als persoon groeien
- Inhoudelijke uitdaging in de functie
- Zingeving
- Talentontwikkeling
- Intervisie, coaching, mentor
Bouwsteen 3 = MANAGERIAL EXCELLENCE
Leidinggevenden hebben een grote invloed op het behoud van medewerkers. Het verhogen van de managerial excellence heeft een groot effect. Wat kunnen leidinggevenden ontwikkelen?
- Toon en vorm van communicatie
- Luisteren
- Feedback geven en ontvangen
- Waardering uiten
Bouwsteen 4 = DATA
De laatste bouwsteen is data. Door statistieken, informatie vanuit klantonderzoeken en verwachte bewegingen in het personeelsbestand naast elkaar te leggen is input te halen voor de andere drie bouwstenen.
- Verwachte bewegingen in personeelsbestand: analyses hiervan maken
- Analyses van toekomstige behoefte aan competenties, functies
- Informatie uit exitgesprekken
- Informatie uit evaluaties klanten
Tot slot
Een wondermiddel om medewerkers te behouden is er niet. In deze blog staat een hulpmiddel om over dit thema met elkaar in gesprek te gaan. Uiteindelijk blijft het maatwerk per organisatie en vragen generaties (zoals millenials of babyboomers) om een eigen aanpak.
Carla de Bont