Al de nodige jaren staan oudere werknemers in het middelpunt van de belangstelling. Zoals bij de discussie over het verhogen van de pensioenleeftijd en het afschaffen van VUT- en andere regelingen. Bij de discussie over zware beroepen en mogelijkheden voor hen om toch eerder te stoppen met werken. En nu de roep om door te werken na pensionering om zo de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen. Hoe het ook zij, reden om aandacht te besteden aan deze groep werkenden.
Vooroordelen
Allereerst maar de bestaande vooroordelen. Ouderen zouden niet meer mee kunnen, over verouderde kennis beschikken, niet meer willen leren, vaker ziek zijn, te duur zijn. Kortom, eerder een last dan een zegen. Vooroordeel of waarheid, menig 55-plusser heeft ondervonden dat het vaak lastig is aan een nieuwe baan te komen. Zelfs bij deze huidige arbeidsmarkt. Discrimineren naar leeftijd is verboden, dus dat is nooit de officiële reden voor een afwijzing. En dat terwijl een oudere sollicitant van mening is dat een vacature precies op de eigen capaciteiten en ervaring past.
Veel van de genoemde vooroordelen zijn eenvoudigweg niet waar. Zo worden ouderen juist minder vaak ziek, maar als ze ziek zijn dan is het verzuim vaak wel langer. Inmiddels weten we ook dat de grootste risicogroep om een burn-out te krijgen niet de ouderen, maar juist de jongeren van rond de 30 jaar zijn.
De kracht (en zwakte) van ouderen
Oudere werknemers hebben het nodige te bieden aan een organisatie en aan jongere collega’s. Over het algemeen zijn 55-plussers erg loyaal aan de organisatie. Zij hebben veel kennis en ervaring, die vaak nog zeer bruikbaar is. Die ervaring helpt ook om rust uit te stralen op momenten van stress. En zij zijn belangrijke cultuurdragers binnen de organisatie.
Zijn er dan alleen maar voordelen bij de inzet van ouderen? Nee, uiteraard niet. In het algemeen krijgen oudere werknemers te maken met een drietal problemen.
- Fysieke en mentale slijtage
Veel functies eisen veel van iemands lichaam op fysiek of mentaal vlak. Wordt een dergelijke functie jarenlang uitgevoerd, dan treedt er slijtage op. De hersteltijd neemt toe en ook zintuigelijke waarnemingen (zicht en gehoor) kunnen verminderen. - Technologische ontwikkeling
De inzet van nieuwe technologie en de daarmee samenhangende verandering van werk en werkprocessen, vraagt het nodige van werknemers. Werk wordt complexer, flexibeler en moeilijker. Met het ouder worden, neemt het vermogen om nieuwe informatie op te nemen af. Dat heeft te maken met de ontwikkeling van onze hersenen. - Chronische aandoeningen
De kans dat mensen een chronische aandoening hebben, neemt toe met het stijgen van de leeftijd.
Leeftijd is dus een ‘dingetje’. Tinka van Vuuren[1], bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit, constateerde al dat de employability[2] van ouderen afneemt, evenals de bereidheid tot scholing. Voor ouderen geldt ook dat het al langer geleden is dat zij hun laatste scholing gevolgd hebben. Specifieke maatregelen zijn dus nodig, zoals dat overigens ook voor jongeren en andere groepen geldt. Belangrijk in dit verband is het besef dat een 55-jarige nog minstens 12 jaar werkzaam is voor zijn of haar officiële pensioendatum. En welke werkgever kan het zich veroorloven om 12 jaar niet in iemand te investeren?
Wat te doen?
Annet de Lange, hoogleraar Succesvol ouder worden in het Werk aan de Open Universiteit, zegt hierover[3]:
Kalenderleeftijd zegt minder over werkvermogen dan ervaring en leefstijl
Juist bij ouderen zijn er grote verschillen in fysieke en mentale gezondheid, slijtage van eerdere loopbaan, mantelzorger zijn of niet, eigen denkbeelden en die van de directe omgeving over leeftijd (psychosociale leeftijd).
Breed HR-aanbod nodig dat aansluit op behoefte van oudere werknemers
Ontwikkel beleid en instrumenten die afgestemd zijn op ouderen. Denk daarbij aan parttime werken, flexibele werktijden e.d. Verder blijkt dat ouderen weldegelijk goed nieuwe dingen kunnen leren. Alleen niet zozeer klassikaal, maar eerder in directe relatie met het werk, on-the-job.
Kortom, voldoende ontwikkelkansen bevorderen duurzame inzetbaarheid. Iedereen, maar ouderen in het bijzonder, verbeteren hun inzetbaarheid door zich te blijven ontwikkelen. Mentale veerkracht en cognitieve flexibiliteit kun je trainen, bijvoorbeeld door nieuwe dingen te gaan leren.
Rol van de ondernemingsraad
De OR heeft op basis van artikel 31c, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) informatierecht over het gevoerde sociale beleid, onder andere over zaken als werktijden en opleidingen. Het WOR-artikel stelt ook dat de effecten van het gevoerde beleid op relevante groepen inzichtelijk gemaakt moet worden. Kortom, een formeel haakje om hierover in gesprek te gaan met de bestuurder en HR. Bovendien kan de OR zelf met initiatieven komen, gebaseerd op een behoeftepeiling onder de eigen achterban.
Tenslotte is een gericht, preventief beleid het uitgangspunt voor het opstellen van de RI&E. Of dat zou het althans moeten zijn. De OR heeft instemmingsrecht over de wijze waarop de RI&E wordt uitgevoerd en over het plan van aanpak. De OR heeft daarmee controle om ervoor te zorgen dat er gericht maatregelen genomen worden voor specifieke (leeftijds)groepen.
[1] Van Vuuren, T., Van der Meeren, W. en Semeijn, J. (2013), Vitaliteitsmanagement: HR-activiteiten ter versterking van iemands duurzame inzetbaarheid. Tijdschrift voor HRM 2-2013, p. 7-27.
[2] Employability is de mate waarin iemand in staat is om werk te krijgen en te behouden, en nieuw werk te krijgen indien noodzakelijk.
[3] Zo benut je de kracht van vijftigplussers: drie inzichten van prof. Annet de Lange, inspiratieplatform UWV, 9 december 2022.