Werkstress is een nationale epidemie aan het worden. Verontrustende cijfers over het aantal mensen met burn-out klachten lijken daarbij slechts het topje van de ijsberg. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat maar liefst 20% van alle werknemers dergelijke klachten heeft 1. In een recent rapport benoemen het RIVM en TNO acht redenen waarom werkstress onder de beroepsbevolking alleen maar zal toenemen 2. In deze blog bespreken we één van die redenen: krapte op de arbeidsmarkt.
Dat veel sectoren kampen met personeelstekort is al enkele jaren een groot probleem. Het is een uitdaging om vacatures te vervullen, en soms lukt het helemaal niet. Het goede nieuws: de krapte op de arbeidsmarkt neemt iets af. Het CBS ziet al enige tijd een daling in het aantal openstaande vacatures. Het slechte nieuws: de problemen zijn nog steeds ongekend groot.
Openstaande vacatures
Bron: CBS 3
Werkgevers geven aan dat het voor 53% van de vacatures erg moeilijk was om geschikte kandidaten te vinden. De bouwsector spant de kroon, met 65% van de vacatures die moeilijk te vervullen zijn. Financiële dienstverleners volgen met 60% moeilijk vervulbare vacatures. Ook de zorgsector en het onderwijs hebben veel moeite om personeel te vinden. Deze situatie zal waarschijnlijk aanhouden: 61% van de werkgevers verwacht dat de krapte nog wel even blijft. 25% denkt zelfs dat het erger wordt. Slechts 15% verwacht verbetering 4.
Oorzaken van arbeidskrapte
Meerdere factoren liggen ten grondslag aan de krapte op de arbeidsmarkt. De inhaalslag die bedrijven maakten na de coronaperiode is er daar één van. Tijdens de coronamaatregelen werkten veel bedrijven met beperkte capaciteit en stopten afnemers hun activiteiten. Toen de maatregelen werden opgeheven, moesten bedrijven hun productie en dienstverlening weer op volle kracht oppakken, wat leidde tot een grotere vraag naar personeel.
Deze verhoogde vraag naar arbeidskrachten valt echter samen met andere factoren, die de arbeidskrapte nog groter maken. Veel bedrijven die normaal gesproken niet gered zouden zijn, ontvingen steun, waardoor werknemers niet op de arbeidsmarkt terechtkwamen. Bovendien was er tijdens de coronaperiode een versnelde afvloeiing van werknemers die met pensioen gingen. En dat met een toch al vergrijzende beroepsbevolking.
Wat betreft de vergrijzing snijdt het mes helaas aan twee kanten. De vergrijzing resulteert niet alleen in een oudere beroepsbevolking, wat uitdagingen met zich meebrengt voor de arbeidsmarkt. Hij verhoogt ook de druk op de zorgsector aan de vraagkant, omdat meer mensen hulpbehoevend worden. Deze sector, die al kampt met personeelstekorten, heeft dringend meer personeel nodig om de groeiende vraag naar zorg bij te benen.
Maar er is nog meer aan de hand. De energietransitie, de omschakeling van fossiele naar duurzame energiebronnen, vraagt veel arbeidsintensief werk. Denk bijvoorbeeld aan monteurs, installateurs, elektriciens en verkopers. Daarnaast vraagt de digitalisering van bedrijfsprocessen en het gebruik van kunstmatige intelligentie veel inzet van ICT’ers. En de markt voor ICT’ers was al langer erg krap.
Kortom, krapte op de arbeidsmarkt is overal voelbaar en zal voorlopig nog aanhouden.
Aandachtsgebieden van de OR
Voor de OR vraagt de arbeidskrapte op meerdere punten om aandacht. Samenwerking met verschillende functionarissen binnen de organisatie en met de bestuurder ligt daarbij voor de hand. Grofweg zijn er drie aandachtsgebieden:
1. PSA-beleid
De werkgever is verplicht om beleid te ontwikkelen en concrete maatregelen te nemen met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkdruk is een belangrijk aspect van PSA. Deze verplichting was altijd al van kracht, maar is nu extra relevant. In de praktijk gebeurt het namelijk maar te vaak dat onvervulde vacatures niet leiden tot minder werkvoorraad. Met andere woorden: er moet hetzelfde gedaan worden met minder mensen. Aanhoudend personeelstekort kan, of moet, reden zijn om het PSA-beleid opnieuw te bekijken. Hoe gaat de organisatie om met de verhoogde werkdruk? Is het nodig aanvullende maatregelen te nemen? Vragen die besproken kunnen worden in het overleg met de preventiemedewerker en op de agenda van het overleg met de bestuurder thuishoren.
2. Wervingsbeleid
De OR is meestal niet actief betrokken bij het wervingsbeleid, maar het onderwerp hoort wel thuis in het jaarlijkse overzicht van het gevoerde sociale beleid (WOR art. 31B). Dit biedt de mogelijkheid om het te bespreken met de bestuurder en HR. Tijdens dit overleg kunnen belangrijke vragen aan de orde komen, zoals: Wat gebeurt er allemaal? Wordt de arbeidsmarkt doeltreffend bewerkt? Zijn er voldoende recruiters ingezet? Enzovoort.
Als er aanleiding is om het aannamebeleid aan te passen, is dat instemmingsplichtig (WOR art. 27.1e), bijvoorbeeld wanneer de criteria voor aanname veranderen. Een voorbeeld hiervan is een zorginstelling die een HBO-functie splitst in een HBO- en MBO-deel om een breder bereik op de arbeidsmarkt te realiseren.
3. Retentiebeleid
Retentie verwijst naar het vasthouden van medewerkers, wat naast het werven van nieuwe medewerkers minstens zo belangrijk is. Bij veel organisatie staat de ‘achterdeur’ wagenwijd open. Van nieuw aangetrokken medewerkers is ongeveer de helft na één jaar alweer verdwenen. Medewerkers behouden betekent dat je hen kansen biedt voor ontwikkeling, zorgt voor een prettige werksfeer, en hen de aandacht geeft die ze verdienen. En in meerdere sectoren zijn doorgroeimogelijkheden in salaris niet geheel onbelangrijk.
De OR kan het voortouw nemen in het gesprek over het vasthouden van medewerkers. Daarnaast is een gericht onderzoek, bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), een manier om meer zicht te krijgen op wat de wensen van medewerkers zijn. Dat zou ook onderdeel van voortgangs- of functioneringsgesprekken moeten zijn.
Kortom: er is werk aan de winkel om werkdruk door krapte op de arbeidsmarkt terug te dringen!
Met dit onderwerp aan de slag?
Wil jouw OR meer weten over dit onderwerp? Of hebben jullie hulp nodig bij de implementatie van deze tips? Mijn collega’s en ik staan voor jullie klaar! Klik hier om contact op te nemen.
- Van den Heuvel, S. G., Fernandez Beiro, L., & Van Dam, L. M. C. (2023). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022. TNO. https://monitorarbeid.tno.nl/wp-content/uploads/sites/16/2023/10/NEA-2022-Resultaten-in-Vogelvlucht-1.pdf ↩︎
- Van Oostrom, S., Soeter, M., Van der Noordt, M., Van Zon, S., Van Moll, E., & Oude Hengel, K. (2024). De impact van maatschappelijke ontwikkelingen op de psychosociale arbeidsbelasting van werkenden. RIVM & TNO. https://www.rivm.nl/bibliotheek/rapporten/2024-0020.pdf ↩︎
- Centraal Bureau voor de Statistiek. (z.d.). Vacatures. Centraal Bureau Voor de Statistiek. https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/vacatures ↩︎
- UWV. (2024, 24 januari). Ruim de helft van de vacatures nog moeilijk vervulbaar. https://www.uwv.nl/nl/nieuws/ruim-de-helft-van-de-vacatures-nog-moeilijk-vervulbaar ↩︎