Veel ondernemingsraden worden op enig moment geconfronteerd met een reorganisatie. Vaak een vervelend voorgenomen besluit. Het beoordelen ervan is vaak lastig. Bijvoorbeeld omdat OR-leden er direct door geraakt worden of de bestuurder de OR onder (tijds)druk zet. Ook de vraag ‘Wat kan ik als OR nu nog doen?’ komt bij veel ondernemingsraden op tafel. De input van de ondernemingsraad moet echter niet worden onderschat, het maakt vervelende besluiten zelfs beter! Hoe de OR het verloop van een ingrijpende reorganisatie zuiverder maakt? Dat lees je in deze blog.
Zoals het nu gaat, kan het niet doorgaan
Er zijn situaties denkbaar waarbij de bestuurder en de OR snel tot dezelfde conclusie komen: zoals het nu gaat, kan het niet doorgaan, er moet ingegrepen worden. Vervolgens zou het zomaar kunnen dat bestuurder en OR al snel de mening delen dat inkrimpen van de organisatie op het betreffende onderdeel, het enige verstandige besluit is. Zeker wanneer er al verschillende pogingen zijn gedaan om de omzet te vergroten, medewerkers van het onderdeel elders in te zetten of vacatures die zijn ontstaan door natuurlijk verloop niet langer in te vullen. Maar zit de toegevoegde waarde van de OR dan in ‘het tekenen bij het kruisje’ in het advies, zodat de reorganisatie door kan gaan? Dat zou kunnen. Maar er zijn verschillende zaken waar de OR de aandacht op kan vestigen zodat een vervelend voorgenomen besluit voor de direct betrokkenen beter te aanvaarden is.
De huidige organisatie goed in kaart brengen
Een goed beeld van de ‘as-is’ situatie. Ervan uitgaande dat de reorganisatie leidt tot boventalligheid, zal vaak het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Op basis van een objectieve methode wordt bepaald wie de onderneming moet verlaten. Maar dan moet je wel uitgaan van de juiste uitgangssituatie. Bestuurders en hun adviseurs, staan vaak wat verder van de praktijk en zullen de uitgangssituatie vaker baseren op ‘de papieren situatie’. Maar klopt de papieren situatie (nog) wel met de praktijk? Een OR heeft vaak veel kennis in huis om de bestaande situatie beter in beeld te brengen. Op die manier worden de medewerkers op de juiste manier meegenomen in de afspiegeling. Hierdoor ontstaat er mogelijk minder ‘gedoe’ achteraf. En wie weet leiden deze discussies ook tot andere conclusies over hoeveel er in welke groep afgespiegeld moet worden.
Alternatieve functies inbrengen
Vervolgens zijn OR-leden vaak ook goed in staat om na te denken over alternatieve functies die boventallige collega’s zouden kunnen vervullen. Ook hier geldt weer dat de bestuurder misschien te ver van de praktijk staat om al die alternatieven te kunnen zien. De inbreng van de OR kan er daarom toe leiden dat het aantal passende functies voor boventallige medewerkers in de praktijk veel groter is. Vervolgens is het nog wel zaak om daar goed over te communiceren. Immers, boventallig en ontslagen wordt vaak hetzelfde uitgelegd. Maar wanneer er voor een boventallige collega meer passende functies beschikbaar zijn, is ontslag veel minder snel aan de orde.
Andere opvangmogelijkheden aandragen
Tenslotte weet de OR vaak ook beter wat het sentiment is bij de groep collega’s die getroffen dreigt te worden. Misschien zijn er collega’s die graag plaatsmaken voor anderen, bijvoorbeeld omdat hun pensioen nadert, of die voor zichzelf (toch al) een ander loopbaanpad zien. Het inbrengen van deze alternatieven, kan ertoe leiden dat de bestuurder meer alternatieven heeft om het aantal ‘gedwongen’ boventalligen tot een minimum te beperken.
Een praktijkvoorbeeld
Recentelijk heb ik een OR mogen adviseren die voor een soortgelijk vraagstuk stond. Uitkomst van de inbreng van deze OR was dat:
- Het aantal boventalligen minder werd dan in de adviesaanvraag beschreven
- De afspiegeling anders / objectiever heeft plaatsgevonden dan oorspronkelijk bedoeld
- Dat voor boventallige medewerkers veel meer alternatieven beschikbaar waren om gedwongen ontslag te kunnen voorkomen.
Niets tekenen bij het kruisje dus! Aan het einde van het traject waren bestuurder, OR en betrokken medewerkers meer tevreden met de uitkomst dan vooraf bedacht. En toch is de (financiële) doelstelling nog steeds behaald. Maar wel met minder vervelende personele gevolgen. En daar was het de OR om te doen.
Met dit onderwerp aan de slag?
Wil jouw OR meer weten over dit onderwerp? Of hebben jullie hulp nodig bij de implementatie van deze tips? Mijn collega’s en ik staan voor jullie klaar! Klik hier om contact op te nemen.