OR als gesprekspartner bij een sociaal plan

Gepubliceerd door Carla de Bont en Sandra Franken op 11 mei 2020

Daar zit je dan als OR. In de overlegvergadering met de bestuurder. De boodschap is helder: de gevolgen van het coronavirus gaan ook aan onze onderneming niet voorbij. De bestuurder lichtte de adviesaanvraag over de voorgenomen reorganisatie nèt  toe. Het wordt de OR duidelijk dat de bestuurder met de organisatie fors wil inkrimpen en dat veel medewerkers boventallig worden.

soc plan2
Boventallig

De OR stelt dat er eerst een sociaal plan moet komen om inzicht te krijgen in hoe de personele gevolgen worden opgevangen. Dat is nodig om als OR goed te kunnen adviseren. De bestuurder knikt. “Dat is een goed plan, graag start ik de onderhandelingen over het sociaal plan deze week nog. Wanneer zullen we de eerste bijeenkomst inplannen?”.

Sociaal plan

“Natuurlijk komen wij als directie samen met de OR tot een goed sociaal plan”, vervolgt de bestuurder. “De OR kent de organisatie immers door en door, daar hebben we geen anderen voor nodig, toch?”. Als OR verlaat je redelijk beduusd de vergadering. De reorganisatie wordt groot en zal hard aankomen. Voor veel collega’s zijn de gevolgen enorm. En dan ook nog het verzoek om als OR te komen tot een sociaal plan. Die vraag had je niet verwacht. Hoe pak je dit als OR aan?

Onduidelijk

De OR wacht nog een stevig adviestraject. En onduidelijk is nog hoe je als OR om wilt gaan met het sociaal plan. Na een reactie met emoties, roepen van stellingen en meningen wordt langzaam de eerste vraag helder: hoe kun je als OR veerkracht tonen bij zoveel slecht nieuws? Veerkracht is het vermogen om op een schok te anticiperen, om te herstellen en terug te keren naar ‘de normale toestand’.

Kennis

Anticiperen en veerkracht vraagt vooral bruikbare kennis. Heb je die kennis als OR wel in huis? En welke partijen kunnen jou dit geven? Hoe zit een sociaal plan eigenlijk juridisch in elkaar? Welke positie hebben de OR en de vakbonden bij het opstellen van zo’n plan? Als je antwoorden hebt op dit soort vragen, weet je waar je het over hebt. Je kunt de feiten en emoties in discussies dan beter uit elkaar houden en je kunt als OR kiezen hoe je verder wilt.

Reorganisatie

Maar hoe bepaal je dat? Op welke manier bepaal je als OR hoe je verder wilt gaan? In dit soort situaties is het vooral belangrijk om zicht te hebben op het herstel van de onderneming. Het overleg over de reorganisatie en het sociaal plan is namelijk dé kans om het gesprek aan te gaan over de veerkracht van de onderneming. Om zo de reorganisatie en de gevolgen in een breder perspectief te plaatsen.

Nieuw perspectief

Niet alleen focussen op het hier en nu is dus belangrijk. Als OR wil je ook dat het overblijvende deel van de organisatie een toekomst heeft. Praat over nieuw perspectief, over samenwerking tussen mensen, management, bestuur en de klanten van het bedrijf. Juist in deze bizarre periode kun je als OR het bedrijf verder helpen om er sterker uit te komen. Kijken vanuit veerkracht biedt dan ook kansen om beter uit deze crisis te komen.

Herstel

Kijk bij de reorganisatie en het sociaal plan dan ook wat de plannen betekenen voor de langere termijn en voor de continuïteit van de onderneming. Bekijk welke perspectieven er zijn voor de collega’s die blijven. Stel vast wat er nodig is voor herstel naar een ‘normale situatie’ en bepaal hoe die ‘normale situatie’ er dan uit ziet. Weet welke investeringen hiervoor nodig zijn en hoe de organisatie dan is georganiseerd.

Breder kader

Beter is dus dat je als OR eerst met de bestuurder en het management in gesprek gaat over het bredere kader. Over hoe bij deze reorganisatie goed en zorgvuldig afscheid genomen kan worden van medewerkers, en vanuit ideeën gekeken kan worden hoe de onderneming verder kan. Waarbij tegelijkertijd nieuwe kansen kunnen worden gecreëerd, voor een financieel gezonde werkplek, voor de medewerkers die blijven.

Overlegtafel

Terug aan de overlegtafel met de bestuurder weet de OR inmiddels wat hij wil. Na het verzoek van de bestuurder om te gaan praten over de inhoud van het sociaal plan, was de eerste neiging daar direct in te duiken. Wat moet en kan in zo’n plan staan om een goed vangnet te vormen? Antwoord geven op die vraag bleek dus een stap te snel. Het geheel eerst bekijken in een breder perspectief is belangrijker. Wil je weten hoe je als OR dit precies moet aanpakken, klik dan ook eens hier.


Op de hoogte blijven

Elke maand tips, nieuws en inspiratie voor de OR, bestuurder en HR-manager.

Populaire blogs