In een artikel met de kop ‘Bedrijven zetten zich schrap voor forse looneisen’ werden in het Financieel Dagblad onlangs de looneisen van de vakbonden voor de komende periode toegelicht. Het artikel vermeldde ook dat de werkgevers zich zuinig zullen opstellen.
Ondernemingsraad onderhandelt
Onder mijn klanten zijn er meerdere ondernemingsraden die voor het einde van het jaar met de directie zullen overleggen over de arbeidsvoorwaarden voor 2021, omdat er bij die bedrijven geen cao voor de branche of het bedrijf is afgesloten.
Piketpalen
Vooruitlopend op de overleggen over collectieve salarisverhoging en de loonruimte voor individuele salarisstijgingen zetten de partijen nu al hun piketpalen. Net als in het artikel uit het FD geven directies vooruitlopend op het overleg aan dat er dit jaar ‘uiteraard’ geen ruimte is voor verhogingen. Corona, niet waar?
Geen ruimte: logisch?!
Maar is het wel zo logisch dat er geen ruimte is? Het is helder dat veel sectoren door corona hard worden geraakt in hun omzet en resultaten. Zij zijn blij als zij 2020 met de overheidssteun in de vorm van NOW-regelingen overleven. Dan is het te begrijpen dat de directie met het argument komt dat zij voor volgend jaar geen collectieve verhoging wil afspreken. Of dat er geen ruimte is om medewerkers (ook degene met een goede beoordeling) een individuele verhoging te geven.
Maar ook bij organisaties die nauwelijks financieel geraakt worden, of die het zelfs nu goed doen, wordt hetzelfde argument aangehaald: vanwege corona doen we het zuinig aan. Er is per januari 2021 weinig ruimte voor verhogingen.
Uitgangspunt: verleden of toekomst
Als OR is het relevant de uitgangspunten scherp te krijgen. De basisvraag is of je vooruit kijkt of juist terug. Kijk je naar hoe de onderneming het het afgelopen jaar heeft gedaan, en baseer je de ruimte om collectief of individueel te stijgen daarop? Of gaat de blik vooruit naar 2021, vanuit de redenering: wat zijn de financiële perspectieven voor 2021 en hoeveel ruimte hebben we dan om nu de lonen te verhogen? De essentie is dat die uitgangspunten in opeenvolgende jaren hetzelfde zijn, omdat wisseling van uitgangspunten (verleden en toekomst wisselen elkaar af) resulteren in geen of weinig loonsverhogingen. Dus niet per januari 2020 geen verhoging omdat ‘het resultaat over 2019 goed was’, terwijl de directie toen pas op de plaats maakte om te kijken of die lijn zich in 2020 zou doorzetten.
En dan per januari 2021 geen verhogingen ‘omdat corona-jaar 2020 tegen viel’ (uitgangspunt: baseren op afgelopen jaar).
Actuele cijfers
Zorg ook dat je beschikt over actuele cijfers. Zeker in zo’n bijzonder jaar is de kans groter dat OR-leden minder goed kunnen inschatten hoe de organisatie financieel draait. Door het vele thuiswerken zie of spreek je elkaar letterlijk minder op de werkvloer en kun je lastiger ‘zien’ of de collega’s goed in het werk zitten. Ook is er kans dat medewerkers het wel druk hebben, maar dat die werkzaamheden niet leiden tot omzet. Denk aan de hotels die druk zijn met nieuwe boekingen en daarna het verwerken van de annuleringen; veel werk voor nauwelijks omzet. Des te belangrijker dat de OR de actuele cijfers heeft van omzet, eventuele NOW-bijdrage, resultaten en forecast tot einde van het jaar.
Blijf beoordelen
Ook al is er geen of minder ruimte om de salarissen per 1 januari te indexeren of medewerkers een individuele verhoging te geven op basis van hun presteren, geef medewerkers wel een beoordeling. Juist in dit voor velen bijzondere jaar is het van belang in gesprek te gaan met de medewerkers over hun functioneren en te laten weten als ze een goede beoordeling verdienen. Laat de beoordeling dus niet achterwege omdat deze toch geen salarisstijging tot gevolg heeft.
Aantrekkelijke werkgever op lange termijn
Tot slot is het belangrijk niet te veel te focussen op de korte termijn en in gesprek met de directie te gaan over hoe de onderneming nu en in de toekomst een aantrekkelijke werkgever is/blijft. Er zijn natuurlijk flink wat sectoren waarin geschikte werknemers schaars zijn of waar schaarste is te verwachten en waar er om arbeidskrachten geconcurreerd wordt. Dat mag uit de beloning blijken.
Kortom: met consistente uitgangspunten, inzicht in de cijfers en met het juiste strategische HR-perspectief kom je als OR beslagen ten ijs als het gaat om de ruimte die er is om op een passende manier met het stijgen van de lonen om te gaan.
Meer informatie over het thema medezeggenschap en HR lees je hier.