Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Althans, als alles verloopt volgens planning. In een drieluik van blogs nemen we de lezer mee in deze wetswijziging. In deze tweede blog gaan we in op de intentie van deze wet. In ons eerste blog zijn de belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel beschreven. Het derde blog gaat over de vraag wat de wijziging concreet kan betekenen voor de OR inzake advies- en instemmingsplichtige zaken.
Het wetsvoorstel WAB is niet alleen gekomen om concreet maatregelen te treffen om hiaten in de Wet Werk en zekerheid (WWZ) te herstellen. De wetgever is ook van mening dat de intentie van de wet nadrukkelijker naar voren moet komen. Het gaat in Nederland immers niet alleen om de letter van de wet, maar misschien nog wel meer om de geest van de wet. Wat is nu eigenlijk het idee achter de veranderingen vanuit de WWZ en de WAB? We zien in ieder geval vier aspecten:
- Verbeteren balans in bescherming en ontwikkeling van vaste en tijdelijke contracten
- Verhogen arbeidsmobiliteit
- Focus op ‘van werk naar werk’
- Meer balans in flexibiliteit werkgever versus zekerheid medewerker
We werken de vier aspecten hierna uit.
Verbeteren balans in bescherming en ontwikkeling vaste en tijdelijke contracten
Werknemers met een vast contract kenden een hoge bescherming in verhouding tot flexibele contracten. Procedures om afscheid te nemen van vaste medewerkers waren lang en duur. Aan de andere kant werd er minder geïnvesteerd in opleidingen van flex-medewerkers en was er voor hen een arbeidsvoorwaardelijke achterstand.
Verhogen arbeidsmobiliteit
We hebben in de toekomst iedereen nodig op de arbeidsmarkt, maar de doorstroom tussen werkgevers en branches is beperkt. In het licht van onder meer de vergrijzing en de verandering in werk (onder andere robotisering) is het belangrijk iedereen inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt.
Focus op van werk naar werk
Er werd te vaak pas geld besteed aan medewerkers nadat geconstateerd was dat ze niet langer pasten binnen de organisatie. Dit resulteerde in hoge ontslagvergoedingen, waarna iemand zelfstandig op zoek moest naar ander werk. Uitgangspunt is nu dat het zwaartepunt van de te besteden middelen worden gebruikt om een medewerker inzetbaar te houden en te begeleiden naar ander werk.
Meer balans in flexibiliteit werkgever en zekerheid medewerker
De sterk veranderende wereld hebben ‘flexibiliteit’ tot een voorname strategische doelstelling van veel organisaties gemaakt. In toenemende mate is daarbij het zicht op het belang van een medewerker tot een stuk zekerheid, uit het oog verloren. Deze balans moet worden hersteld.
Met de voorgestelde maatregelen in de WAB wordt onder meer invulling gegeven aan de hiervoor genoemde aspecten. Zodra een en ander is vertaald in wetgeving zal dit ook tot uitdrukking moeten komen in het beleid van iedere organisatie. Daarover meer in onze volgende blog.
Wilt u meer weten over dit thema? Download dan de gratis whitepaper. Ook hebben we een speciale workshop ontwikkeld om in de komende periode goed om te kunnen gaan met de aanstaande wetswijziging. En uiteraard verwijzen we u ook graag naar de eerste blog rond dit thema.