Afgelopen week heb ik een nieuw gekozen ondernemingsraad mogen begeleiden. Een mooie groep met enthousiaste nieuwe leden en ervaren leden die weer klaarstonden voor een volgende zittingsperiode. Mede door toedoen van de oude OR, ere wie ere toekomt, was er sprake van echte verkiezingen in alle kiesgroepen. Een gezonde strijd tot het laatste moment heeft ervoor gezorgd dat iedereen (opnieuw) en écht mandaat heeft gekregen van de achterban.
Drie zaken die hiertoe hebben geleid:
- Klein aantal kiesgroepen
Ondernemingsraden gaan graag voor een zo representatief mogelijke vertegenwoordiging van hun achterban. Met kiesgroepen kan hierin worden gestuurd al levert iedere kiesgroep een potentieel risico van onbezette zetels op. In dit geval is gekozen voor een klein aantal kiesgroepen om zo het risico van ‘on(der)bezetting’ zoveel mogelijk te beperken. De representativiteitsvraag is vervolgens nadrukkelijk bij de achterban zelf neergelegd. Het gevolg: echte strijd en een heel uitgebalanceerd, door de achterban bepaald en gekozen, team. - Persoonlijke benadering van (potentiële) kandidaten
In tijden waarin ook de OR de in te zetten communicatiemiddelen voor het kiezen heeft, bestaat het risico op ‘middel-staren’: ‘als we maar zoveel mogelijk en zo fancy mogelijke communicatiemiddelen inzetten, komen er vast voldoende kandidaten…’ In deze situatie is de ‘effectieve communicatie formule’ (doel *doelgroep * middel) zorgvuldig bekeken. Een groot deel van de doelgroep had juist behoefte aan een persoonlijke benadering. En daarmee kreeg tevens ieder oud-OR-lid een nadrukkelijke rol in het werven van kandidaten voor de nieuwe OR! (weinig) algemene communicatie(middelen) dus maar regelmatig gezamenlijk opstellen van lijstjes van collega’s die benaderd zouden kunnen worden. Met veel meer kandidaten dan zetels tot gevolg! - Rekening houden met bijzondere situaties
Toen we met het reglement bezig waren voor deze nieuwe OR, hebben we (toch) rekening gehouden met bijzondere situaties. ‘Waarom moeten we wat regelen voor het geval kandidaten evenveel stemmen krijgen?’ was toen één van de vragen. Drie keer raden waar de verkiezingscommissie zich op moest beroepen… Gelukkig was rekening gehouden met dit scenario zodat, ondanks dat er geloot moest worden, dit kon plaatsvinden op basis van vooraf vastgestelde en bij iedereen bekende spelregels. Het mandaat voor de OR is er dus net zo sterk door.
Het voorgaande heeft bij deze OR geholpen om te komen tot een uitgebalanceerd OR-team. Voor andere ondernemingsraden zullen deze keuzes heel anders uitvallen. Toch ben ik ervan overtuigd dat bij veel meer ondernemingsraden verkiezingen mogelijk zijn als nog beter wordt nagedacht over de aanvliegroute. Laat die route in ieder geval niet de beperking zijn voor potentiële OR-kandidaten!
En wat deze OR nu gaat doen met de kandidaten die het net niet zijn geworden? Koesteren! Zij zijn mogelijk later nodig om vrijgevallen OR-zetels in te vullen. Maar deze collega’s hebben waarschijnlijk ook meer dan gewone interesse in het OR-werk waarmee zij een belangrijke schakel kunnen zijn tussen OR en achterban. En wie weet is expertise van deze kandidaten voor de OR in te zetten op projectbasis. Want om van betekenis te kunnen zijn voor de medezeggenschap, is het niet noodzakelijk om permanent lid te zijn van de ondernemingsraad!
Bovenstaand artikel is eerder gepubliceerd op LinkedIn.