Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Althans, als alles verloopt volgens planning. In een drieluik van blogs nemen we de lezer mee in deze wetswijziging. In deze eerste blog gaan we in op de vraag wat de belangrijkste onderdelen zijn van het wetsvoorstel. In de vervolgblogs richten we ons op de intentie van deze wet en vervolgens ook op de vraag wat de wijziging concreet kan betekenen voor de OR inzake advies- en instemmingsplichtige zaken.
- De cumulatiegrond bij ontslag
- Een langere proeftijd
- Nieuwe berekening van de transitievergoeding
- Maximaal drie jaar werken met een contract voor bepaalde tijd
- Hogere WW-premie voor een tijdelijk of flex-contract
We lichten deze vijf maatregelen hierna nader toe.
Wil je iemand ontslaan, dan hoef je niet langer volledig te voldoen aan één van de acht ontslaggronden zoals deze zijn beschreven in het arbeidsrecht. Je mag straks ook cumuleren: meerdere omstandigheden (bijvoorbeeld disfunctioneren en slechte verstandhouding) optellen als grond voor ontslag. In feite komt er dus een negende ontslaggrond bij. Er wordt wel een nadrukkelijke voorwaarde aan verbonden: wanneer iemand op basis van toepassing van de cumulatiegrond wordt ontslagen, heeft hij recht op een hogere transitievergoeding (factor 1,5).
- Vast contract / contract voor onbepaalde tijd: maximaal vijf maanden
- Contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal drie maanden
- Contract voor bepaalde tijd (korter dan twee jaar): maximaal één maand
- Het moment vanaf wanneer je recht op een transitievergoeding gaat opbouwen;
- De opbouw ten opzichte van het bruto maandsalaris;
- De periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
- Als de WAB, zoals die er nu uitziet, wordt aangenomen dan begint de opbouw van de transitievergoeding al vanaf je eerste werkdag.
- De feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst – bijvoorbeeld 5 jaar, 3 maanden en 14 dagen – wordt aangehouden.
In het voorstel voor de WAB wordt de zogenoemde ‘ketenregeling’ verruimd. Dit houdt in dat in een periode van drie jaar, maximaal drie aansluitende contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gegeven. Op dit moment is het aantal contracten weliswaar ook gemaximeerd op drie maar moeten deze in een periode van twee jaar worden gegeven.
Hoe meer medewerkers in vaste dienst, hoe lager de WW-premie voor de werkgever wordt. Vanuit dat perspectief wordt het daarmee aantrekkelijker om het aantal tijdelijke en flex-contracten terug te brengen ten faveure van het aantal vaste contracten. Immers, tijdelijke en flex-contracten leiden tot een hogere WW-premie voor de werkgever.
De voorgaande vijf maatregelen zijn slechts een greep uit de maatregelen. Onze intentie is dan ook niet geweest om volledig te zijn maar wel om een gedegen indruk te geven van hetgeen mogelijk veranderd gaat worden op het moment dat het wetsvoorstel voor de WAB wordt aangenomen.
Wilt u meer weten over dit thema? Download dan de gratis whitepaper. Ook hebben we een speciale workshop ontwikkeld om in de komende periode goed om te kunnen gaan met de aanstaande wetswijziging.