Begin februari van dit jaar haalde Elly Ploumen, HR-directeur van verzekeraar Achmea, de kranten met een opmerkelijk bericht. Voor 40% van de 7.500 medewerkers met een fulltime aanstelling gaat de werkweek van 36 uur naar 34 uur. En dat met behoud van het volledige salaris. Over twee jaar moet dit voor het gehele personeelsbestand gaan gelden. “We willen vernieuwend zijn op het terrein van arbeidsvoorwaarden”, als een antwoord op de ontwikkelingen in de samenleving.
Het idee erachter
Hoewel de coronacrisis blijvende gevolgen zal hebben voor hoe werk wordt georganiseerd, ligt de kiem voor dit plan ruim voor die tijd. Vergrijzing, digitalisering en toenemende werkdruk zijn de sleutelwoorden achter de maatregel. Bij Achmea werken veel mensen een groot deel van hun werktijd achter een beeldscherm.
Werkzaamheden zijn de afgelopen jaren steeds intensiever geworden. Jaren van kostenbeheersing en sturen op efficiëntie hebben veel schijnbaar ‘nutteloze’ taken weggesaneerd. Een werkdag is daarmee intensiever geworden. Bovendien zijn veel functies specialistischer geworden. Eerder deden meerdere mensen in een team vergelijkbaar werk. Nu bestaat het team uit specialisten die elk specifieke taken moeten doen. Behalve intensiever moeten mensen door het verhogen van de pensioenleeftijd ook langer het werk blijven doen[1].
Opvang gevolgen
In de redenering van Achmea worden niet alle uren effectief ingezet. Als mensen meer tijd ter beschikking hebben, bestaat de neiging om al die tijd ook te gebruiken. Heb je minder tijd ter beschikking, blijken de meeste taken ook in die mindere tijd te kunnen.
Daarnaast kan gekort worden op onnodige activiteiten, zoals vergaderen. De vraag is of dat kan. Van medewerkers wordt steeds meer verwacht dat zij hun eigen werk organiseren en flexibel inspelen op klantvragen. Dat vraagt ook om meer overleg en afstemming. Een lastige spagaat: minder vergaderen, maar wel meer afstemmen en uitwisselen.
Valkuilen
Er doemen enkele valkuilen op bij het voorstel. Veel overbodige werkzaamheden zijn al in het kader van kostenbesparingen en efficiëntie verhoging geschrapt. Er valt niet zoveel meer te schrappen.
Er is nog weinig ervaring met het verkorten van de werkweek. In verschillende Europese landen wordt geëxperimenteerd met werkweken van 30 uur. Een aanzienlijk radicalere ingreep, maar met dezelfde achterliggende gedachten. Het servicecenter van Toyota in Zweden begon al in 2003 met een dergelijk experiment. Desondanks is er nog weinig zicht op de effecten op werkdruk en werkgenot.
Hoewel iets anders van aard, leerde de invoering van de arbeidstijdverkorting in de jaren ’80, dat het doel om banen voor jongeren te creëren niet gehaald werd. Hetzelfde werk werd nu in minder tijd gedaan. Een verhoging van de werkdruk dus. Die valkuil dreigt ook in het experiment van Achmea. Er is dus op z’n minst het risico dat de twee uur extra vrije tijd nodig is om op adem te komen.
Rol van de OR
Personeelsbeleid
Op basis van art. 31B van de WOR staan het gevoerde personeelsbeleid en de verwachtingen voor de toekomst jaarlijks op de agenda. Achtergronden en resultaten kunnen gevolgd en besproken worden. De OR gaat overigens niet over het aantal werkuren. Dat zijn primaire arbeidsvoorwaarden en die vallen buiten het bereik van de OR. Meestal zijn deze in een CAO of arbeidsvoorwaardenregeling vastgelegd. Neemt niet weg, dat je als OR daar wel een visie op kunt hebben en deze kunt bespreken met de verantwoordelijke functionarissen.
Arbobeleid
Zeker zo belangrijk is het om de effecten op de gezondheid, de werkstress en de tevredenheid van medewerkers te volgen. Hoe ontwikkelen de verzuimcijfers zich? Welke resultaten komen er uit een medewerkers tevredenheidsonderzoek? Welke werkstress wordt ervaren, en vermindert deze? Deze vragen liggen bij uitstek in het werkveld van de OR.
[1] Uit cijfers van het CBS blijkt hoe sterk de effecten van de stijgende pensioenleeftijd zijn. Was de gemiddelde leeftijd waarop mensen met pensioen gingen in 2006 nog 61 jaar, in 2019 was dat gestegen tot gemiddeld 65 jaar en 1 maand. In 2020 is die stijging verder doorgezet. Nog een cijfer: in 2006 was van alle mensen die met pensioen gingen 12% ouder dan 65 jaar. In 2019 was dat gestegen tot maar liefst 65%.